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A fondo
Trabajo en equipo se escribe con ‘h’

Trabajo en equipo se escribe con ‘h’

Es frecuente que dos o más personas colaboren para poder llevar a cabo determinadas actividades. Sin embargo, muchas veces no se llega a trabajar como un equipo, sino que se acaba con una sensación de pérdida de tiempo y se puede llegar a pensar que es mejor trabajar individualmente. A pesar de esto, se insiste en la importancia de trabajar con otras personas, no por una tendencia masoquista, sino por la necesidad de tener que resolver problemas que exceden la capacidad individual.

 

Trabajar en equipo ha permitido la supervivencia de la especie humana desde tiempos inmemoriales y probablemente seguirá siendo así, ya que la humanidad tiene que enfrentarse con problemas cada vez más complejos, manejando cada vez más información y donde los cambios se suceden con una rapidez hasta ahora desconocida.

 

Para poder lograr un verdadero trabajo en equipo habría que plantearse básicamente tres cuestiones:

 

a) El objetivo. El trabajo en equipo es una valiosa ayuda solo si su objetivo es lo suficientemente complejo como para necesitar la colaboración de diferentes talentos para llevarlo a cabo, y de difícil realización por individuos aislados (Katzenbach & Smith, 1993). De esta forma, el objetivo motivará a los integrantes a que se comprometan a aportar sus conocimientos y habilidades. Si el objetivo no cumple esta condición no tiene sentido formar un equipo para lograrlo.

 

b) La humanidad. Según Lencioni, la problemática de los equipos reside en su humanidad (Lencioni, 2006). Los equipos están formados por personas con sus virtudes y defectos. Para poder integrar un equipo con estos seres perfectibles se necesita dedicar tiempo y esfuerzo. Formar un equipo tiene un alto coste en tiempo y dinero, lo que implica tener previamente bien claro el primer punto: ¿nuestro objetivo justifica tal esfuerzo?

 

c) La humildad de sus miembros. Para poder aceptar este factor humano y comprometer a las personas para conseguir un objetivo común, es preciso un talento, un rasgo de la personalidad, una habilidad o virtud muy especial: humildad. La humildad permitirá reconocer la importancia del bien común y los aportes de los miembros del equipo para la consecución del objetivo, fomentando así el compromiso de sus miembros y favoreciendo las relaciones de colaboración (B. P. Owens, Johnson y Mitchell, 2013).

 

Lamentablemente, el concepto de humildad ha sido vapuleado en su uso vulgar (Tangney, 2005). Sin ir más lejos, las acepciones que se encuentran en los diccionarios normativos o de la lengua tienen muchas veces un tono peyorativo. A modo ilustrativo, podemos citar las acepciones 2 y 3 del Diccionario de la Real Academia Española, que la definen como: “… bajeza de nacimiento o de otra cualquier especie; sumisión, rendimiento…”(Real Academia Española, 2011). El concepto real de humildad —y al que me estoy refiriendo— está muy lejos de estas acepciones.

 

En los últimos años, a través de aportes de la llamada psicología positiva (Owens, Rowatt y Wilkins, 2012), las virtudes, en general, y la humildad, en particular, van logrando, poco a poco, abrirse paso no solo en el área científica, sino también en la de las organizaciones (Llano, 2004); se rescata, así, el concepto multidimensional de humildad (Tangney, 2005) que ya fue analizado por Aristóteles y es de gran importancia para la religión, la cual ha hecho unas valiosísimas aportaciones que forman la base de los estudios actuales.

 

Fundamento de la relación

 

Estamos, pues, ante un concepto complejo, en el que se distinguen tres dimensiones: la dimensión intrapersonal, la interpersonal y la trascendente.

 

Por un lado, en lo que se refiere a la dimensión intrapersonal, la humildad consiste en un equilibrado autoconocimiento de fortalezas y debilidades. Una persona humilde no cae ni en la exageración de sus habilidades ni en la subvaloración personal. Se considera un ser imperfecto, pero perfectible. Esto permite al individuo estar seguro de sí mismo, aceptando su vulnerabilidad, pero dejado de “mirarse” para mirar a los demás. Es decir, es capaz de desenfocarse del yo. Esto no significa el abandono del yo; es básicamente un cambio de perspectiva (Tangney, 2000).

 

En cuanto a la dimensión interpersonal, en las relaciones en equipos se da un cambio de punto de vista que permite ver al otro en toda su dimensión humana. Por lo tanto tendrá capacidad de perdonar o perdonarse y de agradecer, al tener en cuenta que los otros enriquecen al yo en su personal imperfección (Argandoña, 2013). La humildad, por tanto, permite tomar conciencia de que la construcción del ser no es un mérito propio y ayuda a los individuos a estar abiertos a críticas, a distintas opiniones y a la diversidad con el fin de mejorar, aprender y poderse relacionar. Todo esto hace de esta virtud silenciosa (Worthington, 2007) una característica esencial para las relaciones humanas (Tangney, 2000).

 

Finalmente, la dimensión trascendental es, posiblemente, la más característica de la humildad y de ella dependen las otras dos dimensiones, como hemos visto. Con esta se toma noción de la relatividad de la forma propia de actuar —de su ser en relación con los demás—, como si se pudiera ver desde una perspectiva externa. Es lo que Victor Frankl denomina la trascendencia del yo (Frankl, 1997). Esta noción de trascendencia se completa cuando la persona se ve en su pequeñez como parte del cosmos, de la creación, como verdadera criatura incompleta, humanizable.

 

Por lo tanto, si se cultiva la humildad, se partirá de un profundo autoconocimiento que permitirá una donación del yo a los demás, condición indispensable para poder trabajar en equipo; permitirá reconocer y aceptar la diversidad de los compañeros de equipo, valorar justamente su actuación para conseguir objetivos comunes (aunque se trate de las actividades más insignificantes), estar abierto a otras opiniones, poder dialogar y escuchar activamente, y sin temor a compartir errores, e intervenir cuando se requiera o retirarse si es necesario (Prime y Salib, 2014).

 

Esta complejidad del concepto de humildad ha dificultado el desarrollo de estudios sobre el tema, a lo que hay que añadir la falta de consenso en su conceptualización entre los diferentes autores (Owens et al., 2013) y la dificultad de su medición (Davis et al., 2013).

 

Humildad y liderazgo

 

Otro aspecto de la humildad que se debe analizar es el relacionado con la forma en la que una persona desarrolla la humildad. Se puede aprender a ser humildes, pero no es fácil. Por una parte, porque su aprendizaje dura toda la vida —ya que para convertirse en virtud o en un rasgo del carácter, supone la repetición de actos aislados— y, por otra, va muchas veces en contra de lo instintivo (Worthington, 2007). Estos dos factores hacen que se requiera una extraordinaria fuerza de voluntad para poder desarrollarla. Esta dificultad, que excede lo humano, ya fue percibida por las órdenes monacales, de ahí la firmeza y riqueza de los ejercicios espirituales y normas desarrollados para alcanzarla.

 

A pesar de estas dificultades, diferentes ciencias están retomando el estudio de la humildad (Owens et al., 2013) para darle su importancia en ambientes laborales, en el liderazgo, aunque todavía falta desarrollar el impacto de esta virtud en los equipos. La relación equipo-humildad se puede describir como biunívoca, ya que se hace necesaria para establecer las relaciones (Davis et al., 2013).

 

Pero, a pesar de lo obvio de estas observaciones cotidianas, y como lo señala Owens (Owens et al., 2013), el equipo es un terreno poco explorado. No obstante, sería interesante ir poco a poco profundizando aún más en su estudio, indagando en cómo afecta la humildad en el ambiente de trabajo de los equipos, en la resolución de conflictos, en la búsqueda de consenso, etc. Por ahora, los pocos estudios acerca de la relación entre la humildad y el trabajo en equipo —como el de Owens y Hekman, 2013— apuntan hacia una íntima relación entre ambos conceptos, lo que llevaría a proponer que para que los equipos funcionen se tendrían que “escribir” con la h de humildad. Será cuestión de seguir investigando además de tenerlo en cuenta en el próximo trabajo en equipo.

 

* Gabriela Blanco es doctoranda en Humanidades y en Ciencias de la Salud, en la UIC

 

Bibliografía

 

  • Argandoña, A. (2013). Reputación y humildad en la dirección de empresas  IESE, WP-1071, 06/2013
  • Davis, D. E., Worthington Jr, E. L., Hook, J. N., Emmons, R. A., Hill, P. C., Bollinger, R. A., & Van Tongeren, D. R. (2013). Humility and the development and repair of social bonds: Two longitudinal studies. Self and Identity, 12(1), 58-77.
  • Frankl, V. E. (1997). Man’s search for meaning Pocket Books.
  • Katzenbach, J. R., & Smith, D. K. (1993). The discipline of teams. Harvard Business Review, 71, 111-111.
  • Lencioni, P. (2006). The five dysfunctions of a team John Wiley & Sons.
  • LLano, C. (2004). Humildad y liderazgo: ¿Necesita el empresario ser humilde? Herberto Ruz.
  • Owens, B., Rowatt, W., & Wilkins A. (2012). Exploring the relevance and implications of humility in organizations. The oxford handbook of positive psychology hapter 20 (pp. 260-261-271) Oxford University Press.
  • Owens, B. P., Johnson, M. D., & Mitchell, T. R. (2013). Expressed humility in organizations: Implications for performance, teams, and leadership. Organization Science, 24(5), 1517-1538.
  • Owens, B. P., & Hekman, D. R. (2013). Humility in teams: Collective humility and its impact on team growth climate and performance. Paper presented at the Academy of Management Proceedings, , 2013(1) 14272.
  • Prime, J., & Salib, E. (2014). The best leaders are humble leaders. Búsqueda 13 de mayo 2014, 2014, from here.
  • Real Academia Española. (2011). Diccionario de la lengua española (DRAE). Búsqueda 19 de mayo, 2014, from here.
  • Tangney, J. (2000). “Humility: Theoretical perspectives, empirical findings and directions for future research”. Journal of Social and Clinical Psychology, 19(1), 70-82.
  • Tangney, J. (2005). “Humility. In C. R. Snyder”, & S. J. Lopez (Eds.), The oxford handbook of positive psychology (1st ed., pp. 411-419). USA: Oxford University Press.
  • Worthington, E. L. (2007). Humility: The quiet virtue Templeton Foundation Press.